Tiivistelmä päätöksen sisällöstä
Bakgrund
PSC hade tidigare 16.5.2000 gett ett utlåtande (nr 12157) om X-koncernens aktiepremiesystem. Enligt utlåtandet skulle aktiepremier som getts koncernens nyckelpersoner betraktas som arbetsförtjänst som avses i APL.
Begäran om utlåtande
X Abp bad PSC om ett nytt utlåtande om samma ärende för att reda ut om bestämmelserna om eller tillämpningspraxisen angående pensionsgrundande arbetsförtjänst kunde anses har ändrats sedan år 2000 så att prestationer enligt aktiepremiesystemet inte längre kunde betraktas som pensionsgrundande poster. I synnerhet begärde X Abp ett ställningstagande till om X-koncernens aktiepremiesystem kunde betraktas som ett s.k. blandat motivationssystem som avses i regeringens proposition RP 39/2004.
PSC:s ställningstagande till ny begäran om utlåtande
Aktiepremier och kontantbetalningar som ges till de anställda inom ramarna för det år 2000 införda aktiepremiesystemet skall i enlighet med det tidigare utlåtandet beaktas såsom arbetsförtjänst som ligger till grund för arbetstagarnas pension.
Det tidigare utlåtandet preciserades så att som pensionsgrundande arbetsförtjänst skulle beaktas aktiepremiens värde efter incitamentperioden, dvs. vid den tidpunkt då aktierna överförs till de anställdas värdeandelskonton eller när kontantprestationerna betalas ut. Eventuell värdeförändring under den period då begränsningarna för överlåtande av aktierna gäller skall inte beaktas som pensionsgrundande arbetsinkomst.
Lagbestämmelserna eller tillämpningspraxisen i fråga om pensionsgrundande arbetsförtjänst har inte ändrats efter år 2000 så att det aktiepremiesystem som avses i begäran om utlåtande skall bedömas annorlunda än utlåtandet från år 2000.
X koncernens aktiepremiesystem kan inte betraktas som ett blandat motivationssystem som avses i regeringens proposition RP 39/2004 rd, eftersom de förmåner som ges de anställda på basis av förändringar i aktiens värde och förmåner på andra grunder kan särskiljas.
X-koncernens år 2000 införda aktiepremiesystem i huvuddrag
X-koncernens aktiepremiesystem är ett motivationssystem med syfte att binda bolagets nyckelpersoner till koncernen och sporra dem att verka för att koncernens mål skall nås. Aktiepremiesystemet har införts inom koncernen för att ersätta sedvanliga optionsprogram.
I målgruppen ingår koncernens verkställande direktör och de medlemmar i koncernens styrelse som står i ett anställningsförhållande till koncernen samt övriga nyckelpersoner. Systemet har dimensionerats för ca 100 personer. Från och med år 2000 har i medeltal ca 100 nyckelpersoner omfattats av systemet. Det sammanlagda personantalet vid koncernens inhemska enheter är ca 7 000.
Den maximala premien enligt systemet är 50 procent av nyckelpersonens årslön och den uttrycks i antal aktier så att den maximala premiens belopp divideras med aktiens börskurs vid början av incitamentperioden. Årslönen beräknas av de löner och naturaförmåner som utbetalats under kalenderåret närmast före incitamentperiodens början. Den maximala premien uttrycks alltså i antal aktier. Vid beräkningen av detta antal tas som aktiens värde den genomsnittliga avslutskursen vägd med mängden handlade aktier på Helsingforsbörsen under den kalendermånad som närmast föregår incitamentperioden.
Vilken andel den premie som delas ut utgör av den maximipremie som uppges i början av incitamentperioden fastställs utgående från koncernens framgångar i jämförelse med andra företag inom branschen. Koncernens genomsnittliga avkastning på placerat kapital jämförs med konkurrenter som valts ut på förhand. Med hjälp av jämförelsen fastställs hur stor del av maximipremien nyckelpersonerna får när incitamentperioden gått ut. Om X Abp placerar sig inom den bästa fjärdedelen bland bolagen, utdelas hela maximipremien som belöning. Om bolaget intar en medianplats, är premien 10 procent av maximipremien. Mellan medianplaceringen och den översta kvartilen ökar premiens andel av den maximala lineärt från 10 procent till fulla 100 procent. Vilka bolag koncernen jämförs med bestäms i början av varje incitamentperiod.
Incitamentperioden är tre kalenderår. Storleken av den belöning som delas ut konstateras efter varje incitamentperiod före utgången av augusti månad. Avsikten är att en ny incitamentperiod börjar varje år.
När en incitamentperiod gått ut delas premien ut sålunda att 40 procent av premien överförs som aktier till nyckelpersonernas värdeandelskonton. Resten av premien betalas kontant för betalning av skatter. Kontantbetalningens värde bestäms enligt börskursen den dag då aktierna överförs. I Finland och i de länder där det är möjligt, görs förskottsinnehållning av skatt från premiens kontantandel. Lönebikostnader betalas på ett värde som fastställs på samma sätt enligt den tidpunkt då premien delas ut. Om de behövliga aktierna något år av någon anledning inte kan överlåtas till samtliga personer i målgruppen, betalas premien helt eller delvis i pengar så att som aktiens värde tas aktiens värde vägd med handeln på Helsingfors fondbörs dagen innan betalningen görs.
Äganderätten till de aktier som överförs på värdeandelskontona övergår till nyckelpersonerna vid bokningstidpunkten. I regel får aktierna dock inte överlåtas vidare förrän det har gått två år sedan incitamentperioden upphörde. Överlåtelseförbudet antecknas som en överlåtelsebegränsning på värdeandelskontona. Efter överföringstidpunkten kan nyckelpersonerna dock inte längre gå miste om sin rätt till aktierna på någon som helst grund. Givandet av aktierna är alltså inte förknippat med något återgångsvillkor.
Premien utbetalas inte, om arbets- eller befattningsavtalet har sagts upp eller hävts innan premien delas ut, dvs. före juli-augusti året efter att incitamentperioden gått ut. Om en nyckelperson går i pension eller avlider innan incitamentperioden går ut, bestäms hans eller hennes belöning i samma proportion som anställnings- eller befattningsavtalets längd är av den tre år långa incitamentperioden. Rätten till belöning är personlig. Den kan inte ens delvis överföras mellan levande personer. Vid dödsfall betalas premien till arvingarna. Ändrade arbetsuppgifter inom koncernen under incitamentperioden påverkar inte utbetalningen av premien.
Under en incitamentperiod skall maximipremien utvecklas jämbördigt med aktieägarnas ställning. Om X Abp efter incitamentperiodens ingång före utdelningen av premien höjer sitt aktiekapital med en fondemission eller en nyemission med teckningsrätter, konvertibla skuldebrev eller optionsrätter, höjs maximipremien genom att multiplicera antalet aktier enligt maximipremien med aktieemissionskoefficienten. Om aktiekapitalet sänks minskar maximipremien på motsvarande sätt.
Motivering för PSC:s ställningstagande
Enligt 7 e § 1mom. i APL som gällde före år 2005 bestämdes arbetsförtjänsten vid uträkningen av pensionslönen enligt samma grunder som tillämpas vid förskottsinnehållning av skatt, dock så att semesterersättning som skall betalas då ett arbetsförhållande upphör inte beaktades. Alla sådana inkomster som enligt lagen om förskottsuppbörd betraktas som löneinkomst har emellertid inte heller tidigare beaktats som arbetsförtjänst enligt APL.
I den lag som trädde i kraft år 2005 har sådan arbetsförtjänst som ligger till grund för pension enligt arbetspensionslagarna inte heller enligt lagens ordaly-delse bundits till förskottsinnehållning av skatt. Vid fastställande av den pensionsgrundande inkomsten beaktas numera enligt 7 § i APL lön eller annat vederlag som har betalats eller avtalats att betalas som ersättning för arbete.
I början av 2005 preciserade dock lagstiftningen om arbetsförtjänst som ligger till grund för pensionen. Till 7 § 3 mom. i APL fogades en uttrycklig exempelförteckning, enligt vilken vissa poster som arbetsgivare betalar till sina arbetstagare inte betraktas som vederlag för arbete vid bestämmandet av pensionsskyddet enligt arbetspensionslagarna. I bestämmelsens 4 punkt ställs bland annat förmån som uppstår på grundval av en anställningsoption som avses i 66 § i inkomstskattelagen och sådan prestation som grundar sig på ett anställningsförhållande och som bestäms på basis av förändring i värdet av bolagets aktier utanför begreppet pensionsgrundande arbetsförtjänst. Med prestation som be-stäms enligt en förändring av värdet av bolagets aktier avses bland annat syntetiska optioner.
Av lagens förarbeten (RP 39/2004 rd) framgår att syftet med lagändringarna emellertid inte har varit att ändra tidigare tillämpningspraxis av lagen annat än i fråga om semesterersättning som betalas när ett anställningsförhållande upphör. I detaljmotiveringen har tillämpningen av den ovan nämnda bestämmelsen i 7 § 3 mom. 4 punkten i APL dock preciserats enligt följande: ”Bestämmelsen innebär att till de pensionsgrundande inkomsterna inte heller skall räknas såda-na prestationer som betalas på grundval av blandade motivationssystem vilkas storlek delvis beror på förändringen av värdet på företagets aktier och delvis t.ex. på företagets resultat eller omsättning, om den förmån som arbetstagaren erhåller kan anses i betydande grad ha påverkats av förändringen av värdet på företagets aktier och om en förmån som erhållits på andra grunder inte kan skiljas från en förmån som baserar sig på värdeförändringen.”
Olika slag av resultatpremier är arbetsplats- eller företagsspecifika löneposter som kompletterar grundlönesystemet. Deras storlek regleras i allmänhet inte genom kollektiv- eller tjänstekollektivavtal, utan de grundar sig på företags- eller koncernspecifika belöningssystem. Resultatpremier betalas på grundval av att målen i belöningssystemet uppnås eller överskrids. Om villkoren för systemen och de mål som utgör förutsättning för utbetalning av premierna avtalas i förväg mellan arbetsgivaren och arbetstagarna. Målen kan bindas vid ekonomiska nyckeltal, vid mål som anknyter till realprocessen, utvecklingsmål eller kombinationer av dessa.
Utgångspunkten är att olika poster som arbetsgivaren betalar till arbetstagaren beaktas vid fastställandet av pensionen. Även resultatpremier som är en avlöningsform som kompletterar ett regelmässigt grundlönesystem bör betraktas som vederlag för arbete som avses i APL. Huruvida arbetsgivaren ger vederlaget i pengar eller till exempel som aktier i arbetsgivarföretaget eller ett annat företag i samma koncern saknar betydelse. En eventuell begränsning av överlåtandet av aktierna under en viss tid har inte heller varit av betydelse vid avgörandet av huruvida premierna ingår i den pensionsgrundande arbetsförtjänsten.
Prestationer som betalas på grundval av aktiepremiesystem betraktas som pensionsgrundande arbetsförtjänst när aktiepremiesystemet i fråga om bestämningsgrunderna för premien kan jämställas med andra resultatpremiesystem. Om alltså erhållandet av en belöning i form av aktier enligt ett aktiepremiesystem grundar sig på liknande ekonomiska nyckeltal som i andra resultatpremiesystem och om arbetstagaren enligt systemet får aktiepremien oåterkalleligt, även om det sker på uppskjutande villkor, kan en aktiepremie betraktas som vederlag för arbete som kan jämställas med pengar.
I ett system med anställningsoptioner uppstår den förmån som ges arbetstagaren av att de får rätt att under en viss tid teckna aktier i företaget till ett lägre pris än det gängse priset. Förmån som uppstår på grundval av anställningsoptioner betraktas inte som pensionsgrundande arbetsförtjänst, eftersom den förmån som uppstår av dem anses uppstå närmast genom aktiemarknaden och inte till följd av arbetstagarnas arbetsinsats i företaget.
Belöningssystem som påminner om anställningsoptionsprogram kan också byggas upp så att ett penningbelopp som motsvarar värdeökningen av arbetsgivarföretaget eller ett annat företags aktie efter en viss tid betalas kontant till arbetstagarna utan att arbetstagarna får några rättigheter som hänför sig till aktierna. Ett sådant belöningssystem kallas ofta för syntetiskt optionsprogram. Förmåner som betalas till arbetstagarna på grundval av syntetiska optionsprogram betraktas inte som pensionsgrundande arbetsförtjänst. Det kan inte pekas på något tydligt samband mellan aktiens kursutveckling och arbetstagarnas arbetsprestationer, åtminstone inte i en sådan utsträckning att behållningen av att aktien stiger i värde, även om den enbart utbetalas i kontanter, kunde betraktas som vederlag för arbete som vissa arbetstagare eller arbetstagargrupper utfört.
Slutsatser angående X-koncernens aktiepremiesystem
Det framgår inte att det skett några ändringar i villkoren för aktiepremiesystemet efter PSC:s tidigare utlåtande, som givits 16.5.2000.
I samband med den lagändring som trädde i kraft år 2005 har avsikten inte varit att ändra begreppet pensionsgrundande arbetsförtjänst i förhållande till tidigare tillämpningspraxis i fråga om annat än semesterersättning som betalas när ett anställningsförhållande upphör. Sålunda medför de lagändringar som trädde i kraft 1.1.2005 ingen förändring i huruvida prestationer (aktiepremier) som beta-las på basis av X-koncernens aktiepremiesystem betraktas som pensionsgrundande arbetsförtjänst.
Ett resultatpremiesystem där arbetstagarna i stället för kontantbetalningar ges aktier utan vederlag, jämställs med andra resultatpremiesystem, om erhållandet av aktier grundar sig på liknande resultatmål. Om erhållandet av en förmån, även om denna består av kontantbetalningar eller aktier som erhålls utan vederlag, däremot grundar sig enbart på förändringen av börsvärdet av företagets aktie har systemet jämställts med så kallade syntetiska optionsprogram, på grundval av vilka det betalats prestationer som inte bör beaktas vid fastställande av pensionen.
I X-koncernens aktiepremiesystem grundar antalet aktier som ges till de anställda dels på den anställdas tidigare regelbundna årslön inklusive naturaförmåner och dels på uppnåendet av vissa på förhand uppställda mål. Det maxi-mala premiebeloppet är beroende av den tidigare årslönen. Vilken andel den belöning som betalas utgör av maximipremien är i sin tur beroende av hur vissa mål som satts upp på förhand och som grundar sig på annat än aktiens värdeutveckling uppnås. Därför bör värdet av de aktier som på basis av systemet bokas in på de anställdas värdeandelskonton vid tillämpningen av arbetspensionslagarna behandlas på samma sätt som om ett kontantbelopp motsvarande aktiernas värde betalades till de anställda vid samma tidpunkt. En del av premien betalas dessutom som kontant och redovisas till skatteförvaltningen som förskottsinnehållning för betalning av skatten för premien.
Aktiepremien ska beaktas enligt värdet vid den tidpunkt då premien delas ut, dvs. vid den tidpunkt då aktierna enligt systemet bokas in på de anställdas värdeandelskonton eller när kontantbeloppet betalas ut. De anställda får aktieägarrättigheterna vid den tidpunkt då premien utdelas efter incitamentperiodens slut. Erhållandet av aktier är inte förknippat med något återgångsvillkor enligt vilket de anställda kunde förlora en förmån de fått till exempel på grund av att anställningsförhållandet upphör. Förändringar i aktiens värde under den tid som överlåtelsebegränsningarna gäller är däremot inte sådana förmåner som vid tilllämpningen av arbetspensionslagarna betraktas som vederlag för arbete, eftersom den fördel som de anställda får till denna del kan jämställas med fördel som fås av ett syntetiskt optionsprogram.
Av det ovan anförda följer att den belöning som betalas enligt X-koncernens aktiepremiesystem kan indelas i förmån som grundar sig på förändringen av värdet av företagets aktier och förmån som grundar sig på uppnående av mål som hänför sig till företagets ekonomiska nyckeltal. Endast den sistnämnda förmånen är pensionsgrundande arbetsförtjänst. Därför kan X-koncernens aktiepremiesystem inte betraktas som ett sådant blandat motivationssystem som avses i lagens förarbeten.